Hay lecciones que tienes que aprender a base de chocarte con ellas, pero si es de sabios aprender de los éxitos de otros, lo es mucho más aprender de los errores.

Un grupo de mandos intermedios intentaron liderar un cambio en su organización. El cambio consistía en implantar una nueva metodología de gestión, en la cual creían firmemente. Motivados como estaban y contando con cierta libertad a la hora de llevar a cabo este trabajo, organizaron formaciones, pusieron en marcha la metodología con una serie de proyectos piloto y fueron ganando adeptos y detractores a la causa. Pero había algo que faltaba, o más bien, dos algos.

El primero era el compromiso de la dirección. Este es un pilar fundamental para cualquier transformación, ágil, digital, la que sea! Los cambios implican vencer resistencias y empezar a hacer cosas nuevas, que por muy ágiles que sean, al principio cuestan más trabajo y necesitan mucha energía. No funciona que un equipo decida hacer Scrum diario, o Kanban diario para que luego pase el jefe y diga “ya estáis otra vez con eso…”. No funciona elegir un sistema de métricas ágiles y que luego en interno tengas que escribir informes y tablas con otro set de indicadores completamente diferente.

princesa besando sapo

El segundo lo he empezado a entender mejor hace poco. En una transformación cultural hay quienes piensan que cambiando el sentir y el pensar se puede cambiar el hacer. Este es el enfoque de la inteligencia emocional. Sin embargo, una vez realizado este cambio es necesario tener una serie de herramientas, procesos y definiciones que den lugar a una nueva forma de trabajar. Arrancar la transformación directamente desde los procesos, pensando que al vivir en una metodología ágil serás capaz de transmitir la filosofía subyacente, los valores, y de ahí afectar el sentir y pensar, es un enfoque basado en procesos, más cercano a la historia que os contaba. Sin embargo, puedes ejecutar a la maravilla la teoría de tu metodología ágil favorita, pero si luego te encuentras con un conjunto de restricciones y dependencias, si tus equipos no pueden tomar decisiones de forma autónoma, y luego tienen que ir a un sistema tradicional y muy jerárquico, no serás ágil en la vida. Por ejemplo, quieres dar autonomía a tus equipos o a tus responsables de proyecto, pero cada compra que lanzan o decisión que toman luego debe pasar por tres personas y esperar en alguna mesa dos semanas. Eso mata la agilidad y la motivación. Este tercer enfoque, el enfoque de sistemas, se basa en estudiar las restricciones e intentar solventarlas, y es fundamental para apoyar a los dos enfoques anteriores. Esta tríada de actuaciones la definen muy bien en LeadingAgile, os recomiendo su whitepaper de transformación.

Conclusión? Si estás interesado en aplicar un sistema de gestión ágil en toda tu organización, no se trata únicamente de una formación en una metodología, tiene que estar fuertemente apoyada en el desarrollo del talento y las capacidades de liderazgo del equipo, de la capacidad de liderazgo y empoderamiento del equipo directivo, y de un análisis exhaustivo de las dependencias del sistema, para que puedas solventar, medir y avanzar hacia lo que deseas. Atacando los tres enfoques, desde el conocimiento de la empresa y sus procedimientos es posible liderar un auténtico cambio.

Si estás interesado, desde Viba podemos ayudarte en este camino, contacta conmigo y cuéntame tu historia (blanca@vibagileinnovation.com)