¿Qué es OKR?

OKR, que son las siglas de Objecives and Key Results, es un sistema para fijar objetivos que se desarrolla en Google, y luego se extiende a otras y muy variadas empresas.

Frente a la tradicional estrategia de desplegar los objetivos en cascada con una fuerte componente jerárquica, OKR pretende conseguir que las personas, equipos, proyectos y departamentos de una compañía se alineen en torno a objetivos comunes, medibles y ambiciosos.

A esta componente le añade además algo que falla a la hora de fijar los objetivos en muchas empresas: que no se vuelven a revisar hasta fin de año, cuanto ya es tarde para tomar medidas. OKR propone fijar objetivos más cortos (trimestrales por ejemplo) y revisarlos con una periodicidad que permita asegurar que aún son factibles y tienen sentido. Es en sí mismo un proceso ágil en el que se fija un objetivo, al que se le hace seguimiento, y este objetivo tira del trabajo del equipo, se revisa y redefine trimestralmente, creando una cadencia corta en la que se involucra toda la organización.

¿Alguna vez te ha dicho tu jefe a ti no te pagan por esto? OKR pretende ser un faro que guíe en qué acciones te centras y cuales dejas pasar.

Según Felipe Castro, cuya web os recomiendo mucho (felipecastro.com), Google adoptó OKR en 1999 en su primer año, y lo ha seguido desde sus 40 trabajadores iniciales hasta los más de 60,000 que tiene hoy en día.

¿Y esto es para mí?

Pues si te preocupa tener claro hacia donde vas, involucrar a tu equipo de forma colaborativa y asegurarte que todos tus equipos y proyectos, y sobre todo que todas las personas están en ello, sí. Da igual qué fabriques o que prestes servicios. Da igual tu sector.

¿Y cómo funciona?

Pues se definen unos Objetivos que vienen a ser frases memorables, fáciles de recordar y que resumen de forma ambiciosa lo que quieres conseguir. No muchos. Dos o tres sirven ya que se trata de mejorar el foco, no de andar como pollo sin cabeza.

Una cuestión importante es que son 360º. Es decir, que tu jefe no te marca unos objetivos, sino que tú propones tus objetivos, tu jefe te los propone, el equipo valora a qué se compromete, de forma que el compromiso se alcanza mediante acuerdos.

Otra es que el reconocimiento no puede estar ligado a los objetivos. ¿Lo has pensado? Es difícil pedirte un objetivo ambicioso si luego tu sueldo, o una parte importante de él está atado a que lo cumplas.

Este mes de Enero hablaremos más de OKR, sígueme de cerca, o si tienes interés, escríbeme a blanca@vibagileinnovation.com y lo hablamos!